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Zentrum für Gender und Diversität

Das letzte Kapitel: Pay Gap

Wenn es nach der Harvard Professorin Claudia Goldin geht, wird gerade das letzte Kapitel im Buch der Gleichstellung aufgeschlagen, u.z. der Arbeitsmarkt. Die Wissenschaftlerin lässt aufhorchen, indem sie den zentralen Wirkmechanismus auf diesem Weg aufzeigt: Das seien nicht notwendigerweise politische Interventionen, auch müsse nicht am Verhandlungsgeschick von Frauen gearbeitet werden oder an ihrer Wettbewerbsorientierung. Es wäre auch nicht notwendig (wenn auch natürlich wünschenswert), dass sich Männer stärker am Haushalt beteiligen. Goldin geht stattdessen davon aus, dass alleine strukturelle Änderungen am Arbeitsmarkt erforderlich sind, um den Gender-Pay-Gap zu schließen. Vorausgeschickt werden muss, dass die Wissenschaftlerin in ihren Studien auf höher qualifizierte Berufe fokussiert.

Ausgangspunkt ihrer Argumentation ist, dass in Berufen, in denen Linearität zwischen geleisteten Arbeitsstunden und Gehalt besteht, der Gender-Pay-Gap weniger  ausgeprägt ist. Dahingegen führt eine Kultur der Entlohnung, die lange Arbeitszeiten unproportional remuneriert, zu deutlich ausgeprägteren Ungleichheiten  zwischen den Geschlechtern. Denn wenn ein/e Mitarbeiter/in – da nicht permanent am Arbeitsplatz – als Wissensträger/in nicht verfügbar oder auch nicht ausreichend informiert ist, sinkt der Wert dieser Mitarbeiterin bzw. dieses Mitarbeiters für das Unternehmen und damit die Entlohnung. Goldin argumentiert hier: „The point is simple. Whenever an employee does not have a perfect substitute nonlinearities can arize“ (S. 14). Wenn also im Unternehmen jemand dieselbe Tätigkeit 1:1 abdecken kann, bleibt der Wert der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters vice versa sowie die Linearität zwischen Arbeitsstunden und Gehalt erhalten.

Wenn nun unterschiedliche Berufsgruppen herangezogen werden, ergeben sich große Unterschiede im Hinblick auf die einkommensmäßigen Einschnitte für die Nicht-Präsenz am Arbeitsplatz. Für die nicht-linearen Berufsgruppen analysiert die Autorin exemplarisch die Berufskarrieren von MBA-Absolventinnen und -Absolventen. Diese steigen mit ähnlichen Gehältern in den Beruf ein, nach 5 bis 10 Jahren verdienen Frauen aber nur mehr 55% des Gehaltes von Männern. Erklärt werden kann dieser Unterschied vorwiegend durch die Karriereunterbrechung bei der Familiengründung, die einer hohen zeitlichen Präsenz für Frauen im Unternehmen entgegensteht. Dem gegenüber steht die Pharmabranche, die über eine hochgradig lineare Strukturen verfügt. Das Aufkommen großer weltweit agierender Konzerne und die damit einhergehenden Standardisierung von Prozessen hat dazu geführt, dass sich in dieser Branche der Gender-Pay-Gap seit den 70er Jahren am deutlichsten verringert hat. Technologische Entwicklungen wie Verlinkungen zwischen relevanten Datenbanken machen es möglich, dass jede/r Pharmazeut/in bzw. Pharmavertreter/in die Erfordernisse seiner/ihrer Kundinnen gleichermaßen verfügbar hat, was  wiederum eine Substitution stark erleichtert. Somit hat hier Teilzeitarbeit keinen nachteiligen Effekt auf das Einkommen. Ähnliche Effekte lassen sich durch verstärkte Teamarbeit (beispielsweise Zusammenschlüsse von ärztlichen Praxen, Gemeinschaftspraxen) erreichen.

Es wird immer Berufe – insbesondere Berufe auf allerhöchster Ebene oder Top-SpezialistInnen – geben, für die derartige strukturelle Änderungen nicht möglich sind und wo eine 7/24 Stunden Verfügbarkeit erforderlich bleiben wird. Das ist schon klar.  Allerdings denke ich, dass es sehr lohnend sein kann, die Studienergebnisse der Harvard Professorin verstärkt auf die Gleichstellungsagenda zu setzen und die von ihr eingenommene Perspektive stärker in das Blickfeld zu rücken. Vielleicht wäre genau das der ersehnte Perspektivenwechsel, der nachhaltige Systemänderungen hervorrufen kann.

A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter

 

 

 

 

 

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